Le pouvoir de la Formation axée sur les rôles : aligner l'apprentissage sur les responsabilités en matière de salubrité des aliments

Kristie Grzywinski : Ok, allons-y et commençons. Bonjour et merci beaucoup d'être ici avec nous aujourd'hui. Le pouvoir de la Formation axée sur les rôles : aligner l'apprentissage sur les responsabilités en matière de salubrité des aliments. Bonjour, je m'appelle Kristie Grzywinski et je suis directrice technique chez SQFI. Allez-y et passons à la diapositive suivante. Avant de commencer, j'aimerais présenter notre déclaration antitrust. Comme nous le faisons pour chaque webinaire, les conversations sur la fixation des prix, le boycott et la division des marchés commerciaux doivent être évitées. Et si vous remarquez que la conversation, que ce soit nous, nos conférenciers ou que le chat se dirige dans cette direction, veuillez parler et nous ferons de même. Très bien, diapositive suivante. Bonjour encore. C'est moi, Kristie. Je suis directrice technique chez SQFI et avec moi j'ai ma personne préférée sur la planète, quelqu'un avec qui j'ai travaillé pendant des années et des années, littéralement tant que j'en ai longtemps et d'accord, nous pouvons y entrer à un autre moment Laura Dunn Nelson et elle fait maintenant partie du groupe mondial de stratégies culturelles de WorkForge. J'adore ce titre pour WorkForge et nous sommes ravis d'avoir WorkForge comme partenaire. Et je remarque que je n'ai pas ma présentation de WorkForge ici.

Alors Laura, lorsque vous vous présentez, pouvez-vous s'il vous plaît faire un aperçu de WorkForge ? Je suis vraiment désolé de ne pas avoir tiré cette glissière vers le haut. Je suis mortifié. Ok, diapositive suivante. Sachez simplement qu'ils sont un commanditaire très précieux et qu'ils étaient présents à notre conférence de mars de 2026 de la SQF de cette année et que nous sommes ravis de les avoir comme partenaire. nous allons donc avoir une excellente discussion pour vous aujourd'hui. Je vous promets que vous allez en tirer beaucoup. Nous allons parler de culture de salubrité alimentaire. Je vais commencer par SQF Edition 10. Je vais vous donner un petit aperçu de ces exigences liées à la formation, puis Laura va s'en occuper. Les réalités de la main-d'œuvre d'aujourd'hui et la façon dont l'apprentissage basé sur les rôles permet de bâtir des équipes plus sûres et plus compétentes. Je suis fasciné par ce sujet. Alors j'insiste sur ce sujet qui nomme la formation basée sur les rôles parce que ce n'est pas quelque chose dont nous parlons habituellement, mais c'est quelque chose que nous faisons sur lequel nous nous concentrons dans le code et c'est là que je vais commencer et y toucher en quelque sorte, mais Laura va s'y plonger et elle a quelques excellents exemples de ce que cela concerne et comment cela a eu un impact énorme sur ces sites.

Alors, pourquoi le perfectionnement de la main-d'œuvre est une stratégie de salubrité alimentaire ? Comme je l'ai dit, elle va parler de ces résultats réels et ensuite nous parlerons des mesures à prendre. Et au fur et à mesure que nous avançons, n'hésitez pas à discuter. Il y a une petite icône de chat au bas de l'écran sous cette diapositive sur laquelle vous pouvez cliquer. Discutez de vos questions au fur et à mesure que nous avançons et Laura et moi les aborderons à la fin. Diapositive suivante. Très bien, allez-y. Diapositive suivante, CL Co Coup. Très bien. Voilà que je donne le coup d'envoi. Et jetons un coup d'œil à certaines des exigences importantes de SQF édition 10. Commençons maintenant par mon favori. Je suis heureux que nous ayons celui-ci dès le départ. Eh bien, ce n'est pas nouveau dans l'édition 10. Et j'ai ici, j'ai l'édition 9 et j'ai l'édition 10. Ce n'est pas nouveau. Je l'ai mis en évidence et je vais vous le montrer. La vérification de la formation a été mise à l'honneur pour l'édition 10 et à juste titre, mais ce n'est pas nouveau. Une nouvelle exigence a été ajoutée, mais elle a été mise en place pour souligner. Alors, permettez-moi d'en parler. Nous examinons deux exigences dans SQF Edition 10. Je l'ai dans ma main. L'élément 2.9.1.4 est exactement le même que celui de l'édition 9.

Et laissez-moi le lire. C'est celui que je regarde. Vérification que le stagiaire est compétent pour accomplir la tâche requise. C'est exactement la même chose dans l'édition 9, édition 10, et probablement en plus de l'ajout 8 auparavant. Ainsi, ce qui a été ajouté à l'édition 10 est l'élément 2912 et une phrase du 2.9.1.2 qui dit qu'une évaluation documentée doit être incluse dans le cadre de la formation. Alors, discutons de ce que cela signifie ? Il est donc très important de suivre la formation. Ce qui est important, c'est de vérifier la compétence. Il ne s'agit pas de vérifier que la formation a bien eu lieu. C'est très bien. Vous pouvez le faire. Vous dites : « Oui, j'ai envoyé cette personne pour suivre une formation sur le tas ou faire de l'observation. » Bien sûr. Il s'agit de vérifier la compétence et c'est vraiment là où l'accent doit être mis. C'est pourquoi nous avons ajouté une exigence supplémentaire dans l'édition 10. Donc, même si l'exigence de documenter que la vérification de la formation a eu lieu, c'est en 2914, ce qui a été ajouté est que le site identifie le type de vérification que vous prévoyez faire. C'est ce qui a été ajouté à 2912. Cela rend la vérification intentionnelle.

Donc, cela vous fait réfléchir sur le site à la façon dont vous avez l'intention de vérifier la compétence ou de vérifier que la personne est capable de faire ce que vous lui avez appris à faire. Nous vérifions donc la compétence, c'est une façon simple de dire que l'employé peut faire ce pour quoi vous l'entraînez. Nous parlons donc de vérification de la compétence. Donc vous êtes censé déterminer les compétences et vérifier qu'elles sont compétentes. Ce que nous voulons dire, c'est déterminer ce que la personne doit faire, ce que l'employé doit faire pour son rôle en matière de salubrité alimentaire. Ensuite, une fois que vous avez suivi cette formation, soit vous leur montrez, vous leur apprenez, vous leur faites lire une politique, puis vous y rendez et vous vérifiez cela. Tout ce que ça veut dire, c'est que vous allez entrer et que vous dites qu'ils le font correctement ? Est-ce qu'ils ont fait ce que je leur ai dit de faire ? Est-ce qu'ils ont fait ce que la politique disait ? ont -ils fait ce que la formation en ligne devait faire ? Il s'agit donc de vérifier la compétence d'une manière sophistiquée de dire cela. Alors, continueront-ils de le faire la semaine prochaine, six mois, et continueront-ils de faire ce que vous leur avez formé à faire après les avoir formés sur les nouvelles politiques ? Et maintenant qu'ils ont une nouvelle chose sur laquelle se concentrer, je pense à quelque chose de très rapide.

Et bien sûr, j'ai probablement bien dépassé mon temps pour le confier à Laura, mais je pense à quelque chose que nous devons faire dans mon travail. Je ne travaille pas dans une usine. Dans mon travail, je dois faire ça, la formation sur la sécurité de votre ordinateur. Et donc les stratagèmes de phishing et le smishing et l'une des choses qu'ils nous ont enseignées dans un petit cours en ligne que tous les membres de l'organisation de SQFI ont dû suivre est de verrouiller votre ordinateur si vous vous levez et que vous partez. Et donc, tous les six mois, nous avons une nouvelle formation et une nouvelle chose et vous vous inquiétez du fait que Leslie Sar m'envoie des courriels lui demandant de lui envoyer des millions de dollars pour mon compte personnel. Eh bien, en apprenant ces nouvelles choses, j'ai oublié cette politique, cette exigence de verrouiller mon ordinateur lorsque je m'en vais jusqu'à ce que quelqu'un me le rappelle. Donc, en tant que professionnel de la formation, j'aimerais qu'ils aient une formation de perfectionnement parce qu'ils n'arrêtaient pas d'ajouter toutes ces nouvelles choses brillantes et j'ai complètement oublié ça. N'est-ce pas ? Donc, c'est ce dont nous parlons, c'est d'être intentionnel dans votre vérification et c'est la nouvelle exigence qui a été ajoutée à l'édition 10. Et je pourrais probablement parler de cette diapositive pour toujours.

Nous allons simplement passer le reste de mes notes ici et nous passerons à la diapositive suivante. Ok, merci pour ça parce que je pense que je vais aborder le reste au fur et à mesure que nous avancerons. Votre personnel est votre première ligne de défense pour salubrité alimentaire. Pas votre équipement, ni votre technologie, ni même votre plan HACCP, ce dont Laura et moi parlions alors que nous attendions d'apparaître à l'écran. C'est votre personnel. Vous pourriez avoir un nouvel équipement sophistiqué conçu pour soutenir votre système de salubrité alimentaire, mais si la personne ne l'utilise pas correctement ou s'il n'est pas correctement nettoyé ou mis en œuvre correctement, alors par ces personnes, vous avez une lacune là. Alors là où je ne pointe pas du doigt, je dis simplement que c'est une occasion. Nous ne voulons jamais pointer du doigt une personne. Nous voulons examiner le système dans son ensemble et nous demander comment pouvons-nous nous assurer que ces personnes ont ce dont elles ont besoin grâce à la formation que nous offrons. Ainsi, un opérateur de ligne bien formé peut détecter la contamination par des matières étrangères avant qu'elle ne quitte la ligne. Un technicien d'entretien formé sait comment utiliser correctement les lubrifiants de qualité aliment, n'est-ce pas ?

Parce que vous leur avez enseigné et que vous avez vérifié, vous les avez regardés le faire. Un superviseur qualifié sait quand arrêter la production et enquêter. la Formation ne consiste pas seulement à cocher une case pour votre audit. Il s'agit d'un investissement essentiel pour protéger les consommateurs et protéger votre marque. Donc, une formation axée sur les rôles axée sur les employés. Il réduit les défauts de votre produit et les coûts de retouche. Il prévient les incidents de contamination et permet aux opérateurs de ligne d'identifier les problèmes et de les résoudre avant qu'ils ne deviennent une crise. N'est-ce pas ? Vous leur donnez les connaissances, puis vous partez et vous les vérifiez avec eux. Vous dites : « Montrez-moi ce que vous avez appris. » Ou vous y retournez et hé, je sais que vous étiez à l'formation la semaine dernière. Parlez-moi un peu de la façon dont vous avez mis ces lubrifiants de qualité aliment sur ce nouvel équipement, afin qu'ils aient confiance en vous dans votre main-d'œuvre. Lorsque les gens savent ce qu'ils font et pourquoi c'est important, ils prennent en charge salubrité alimentaire. Diapositive suivante. mise en œuvre de la culture de salubrité des aliments. Je vais passer par celui-ci rapidement parce que je n'en ai aucune idée. Je n'ai pas commencé mon compteur. et l'édition 10, vous avez peut-être entendu dire, exige la mise en œuvre d'un plan d'évaluation de la culture de salubrité alimentaire. N'est-ce pas ?

Vous avez donc obtenu votre salubrité alimentaire, mais votre évaluation de la façon dont votre amélioration continue se porte, comment votre plan prédit, comment vous soutenez cette culture positive de salubrité alimentaire. Le plan doit couvrir quatre choses et vous avez lu cela dans le code dont nous parlons dans l'édition 10 2.1.1.3. L'une de ces catégories de cours est la formation et la formation pour tout le personnel, y compris la gestion du site et la façon dont votre plan d'évaluation de la culture de salubrité alimentaire favorise l'amélioration continue. Et encore une fois, la formation joue un rôle énorme dans l'établissement d'une culture positive de salubrité alimentaire. Mais la formation ne crée pas votre culture. La culture exige la responsabilisation de vos systèmes d'engagement en matière de leadership. Alors, comment comptez-vous mesurer l'efficacité de la formation par rapport à votre plan de culture de salubrité alimentaire ? Rapidement, vous allez déterminer qui, quoi, quand, où, pourquoi, comment. Alors qui est responsable de l'évaluation de la formation ? peut-être un superviseur d'étage qui rend compte ensuite au praticien. Qu'est-ce qui décrit ce qu'ils évaluent dans ce plan, dans ce plan d'évaluation ? Qu'évaluent-ils et comment vérifient-ils ? Nous venons d'en parler en quelque sorte. Et quand étaient-ils, quand vont-ils évaluer ?

Comme je l'ai dit, est-ce que tu vas faire ça juste après l'formation ? Bien sûr. Bien sûr, vous voulez voir s'ils le font correctement, mais vous voulez voir qu'ils continuent de le faire correctement la semaine prochaine, dans deux semaines, six mois. Alors vous décrivez cela et j'ai vu une petite question surgir au sujet de la formation de recyclage. Je n'ai pas pu les regarder, mais c'est votre formation de recyclage. Vous déterminez s'ils font ce qu'ils sont censés faire ? Et s'ils ne le sont pas, comment allez-vous faire comment allez-vous les réaligner ? S'agit-il d'un cours de formation complet ? Peut-être. Depends. pourrait être un peu de coaching. Cela pourrait être un peu, en observant une personne âgée pour dire : « Hé, refaisons ça ensemble. » et ensuite qui, quoi, quand, où et comment évalueront-ils ? Encore une fois, cela dépend de l'activité de la formation et nous en avons parlé un peu. Alors, documentez comment vous allez former vos évaluateurs à votre plan de culture de salubrité alimentaire. Donc, vous allez vouloir mettre ça dans votre plan. Comment comptez-vous évaluer l'évaluateur ? Veillez à ce qu'ils soient formés.

Et encore une fois, vous ne pouvez absolument pas avoir une culture positive en matière de salubrité alimentaire sans une formation efficace. C'est le fondement. C'est vraiment le cas : la formation sensibilise, crée l'appropriation, établit des responsabilités à tous les niveaux. Diapositive suivante. Celle ci est rapide. Je vais juste dire que chaque personne, tout le monde, il n'y a rien d'autre à dire. Tout le monde a besoin de formation. Cela dépend simplement de qui ils sont et de ce qu'ils font en ce qui concerne votre système de salubrité alimentaire. Et c'est ce qu'est la formation basée sur les rôles. Chaque personne a besoin d'une formation appropriée et la culture de salubrité alimentaire ne dépend pas d'un seul département. Donc honnêtement, avec cette diapositive, je dirai simplement que tout le monde a besoin et c'est vraiment ce dont Laura est ici pour parler. Et puis la dernière, puis la diapositive suivante, ma dernière diapositive. Je veux parler très rapidement et encore une fois, c'est quelque chose dont je pourrais parler pour toujours. N'hésitez pas à me contacter à trainingsqfi.com si vous voulez un peu plus de détails. Comment créez-vous réellement un programme de formation ? La première étape consiste à évaluer les besoins en formation. C'est ce que nous appelons, en tant que concepteurs pédagogiques, une évaluation des besoins en formation. Et essentiellement, c'est comme quoi avez-vous ? Qu'est-ce que vous voulez qu'ils fassent ?

Vous allez écrire par rôle ce qu'ils doivent faire. Et une fois que vous aurez identifié ces besoins, ces besoins en salubrité alimentaire, vous identifierez les lacunes. Ok, alors on a embauché cette personne. Ils savent comment faire X, Y et Z, mais c'est important. C'est quelque chose de nouveau qu'ils ignorent. Nous voulons faire cette formation. Donc, vous examinez les choses par rôle. Donc 2.9.1, commencez par examiner vos besoins par rôle. Qu'est-ce que l'opérateur de ligne doit savoir par rapport à un technicien de maintenance par rapport à un superviseur ou un praticien ? Ce sont les compétences. Retrouvez-le par quart de travail, vos quarts de nuit. est-ce qu'ils reçoivent la même formation ? Est-ce qu'ils ont les mêmes personnes qu'ils peuvent observer ? Non. Donc, vous voulez vous assurer que c'est cohérent. Et c'est là que cette vérification devient très importante. Évaluez par langue. Je ne peux pas le dire assez. C'est vraiment là que je passe une grande partie de mon temps ici à m'assurer que nous avons les outils, les bons outils dans les bonnes langues. Donc, vous allez vouloir faire dans votre évaluation, assurez-vous de déterminer ce que vous devez faire traduire, comment pouvez-vous transmettre ce concept avec des photos, des images, avec des démonstrations.

Comment pouvez-vous combler le fossé linguistique ? marchez dans votre atelier de production. Quelles langues entendez-vous ? Votre matériel de formation correspond-il à votre effectif ? Ensuite, considérez les niveaux d'expérience. Les nouvelles recrues ont besoin d'une formation différente de celle des personnes existantes. Examinez vos constatations de audit. Quels sont les problèmes qui se posent sans cesse ? vous voulez les éliminer. S'attaquer à cette cause profonde et l'éliminer. La deuxième étape consiste à faire correspondre tout cela. Répartissez le tout par rôle, de la nouvelle embauche au recyclage des superviseurs aux opérateurs, et c'est le 2.9.1.2, puis identifiez les possibilités de formation croisée et identifiez les compétences spécialisées par rôle. Il s'agit donc d'une carte de vos compétences, d'une carte de ce que chaque rôle doit faire. La troisième étape consiste à élaborer le plan de formation sur mesure une fois vos besoins, la troisième étape consiste à élaborer le plan de formation sur mesure. Et je tiens à souligner qu'il doit être adapté au rôle et qu'il doit fonctionner pour votre environnement de production, que vous soyez dans un atelier de production dans une usine ou que vous soyez littéralement sorti avec les plantes ou avec les poulets. Ok ? Il faut que ça marche, ça ne peut pas être tout simplement sorti de la boîte. Ce n'est pas simplement ce que vous avez fait l'année dernière, jetez un coup d'œil et identifiez ces lacunes et comblez les lacunes.

La clé est d'adapter la formation à votre opération et de ne pas perturber le fonctionnement. Très important. Des séances de formation courtes, fréquentes et pratiques sont plus efficaces que les longues journées de classe qui font sortir les gens du sol. Pensez à l'endroit où vous êtes littéralement ces personnes sur le plancher et à ce que vous pouvez faire pour les former, quelles sont les possibilités qui s'offrent à vous. Quatrième étape, nous en avons parlé au début. Vérifier. Il s'agit du 2.9.1.2. Encore une fois, déterminez comment vous allez évaluer la compétence. La façon dont vous déterminerez les employés peut exécuter la tâche que vous leur avez enseignée. Donc vous êtes intentionnel. Vous allez dire : « nous avons appris à cette personne comment démonter cet équipement ». Donc, vous allez vouloir les regarder le démonter, et pas juste une fois, peut-être une autre fois. Ou vous allez leur parler alors que vous êtes là à vous laver les mains avec eux, et vous allez leur dire : « Hé, vous avez fait cette formation la semaine dernière, et vous allez leur poser une question précise à ce sujet. » Pensez à ces occasions. Et voici le principe à retenir. La compétence est synonyme de connaissances et de compétences, plus la capacité d'appliquer les deux à l'atelier de production.

Et les trois composantes sont nécessaires. Donc, vous recherchez des connaissances, des compétences et des habiletés, et cela équivaut à la confiance. Ok, Laura, emmèle-le.

Laura Dunn Nelson : Gosh, Kristie, tu l'as si bien réglé. J'adore tout ça et j'adore ces recommandations. Alors, merci. Juste un petit merci et c'est un plaisir de parler avec vous et de faire une présentation conjointe aujourd'hui. Je tiens à remercier WorkForge de m'avoir invité à prendre la parole. Pour ceux d'entre vous qui ne connaissent pas WorkForge, c'est une entreprise formidable. Ils développent vraiment des individus qui alimentent l'industrie aliment, n'est-ce pas ? Et ils le font en créant une main-d'œuvre vraiment résiliente, une compétence à la fois. Donc, c'est exactement ce dont vous parlez, Kristie, en ce qui concerne les rôles, le renforcement des compétences, puis la mise en œuvre de ces comportements et le travail qui les aident vraiment à passer de l'embauche à la retraite, ce que j'aime. et ils soutiennent ces employés à chaque étape de leur carrière en leur offrant ces possibilités d'apprentissage continu et dans la construction de carrière. ils soutiennent la croissance professionnelle, ce que nous connaissons Kristie grâce à notre sondage mondial sur la formation. C'est l'une des grandes caractéristiques d'un programme de formation hors du commun qui offre ce perfectionnement professionnel.

Nous en parlerons davantage dans un instant. Et vraiment, WorkForge fait un excellent travail en investissant dans les gens et en aidant les entreprises à le faire. Alors merci WorkForge pour l'invitation. Alors oui, passons à la réalité de la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Alors Kristie, vous venez d'expliquer ce qu'on doit faire. Il s'avère que c'est un peu plus difficile à faire que ce que nous aurions pu espérer. Regardons donc et je pense qu'une partie de cela est une chose dont nous devons être conscients des défis auxquels nous étions confrontés sur le marché du travail il y a cinq ans, ce n'est certainement pas ce que nous vivons actuellement et nous devons donc mieux comprendre certaines de ces pressions. Nous savons que nous avons plus de 40 % de roulement du personnel dans nos usines. C'est un défi pour nous de garder des comportements cohérents sur la plateforme lorsque nous avons ce changement constant de nouveaux employés, n'est-ce pas ? Donc, c'est un grand défi. Les baby-boomers prennent leur retraite très rapidement, 11 000 par jour si vous pouvez le croire.

Et donc Kristie, la première chose à laquelle nous pensons, ce sont les gens qui savent quand le film est bloqué et bloqué, comment vous défaites le film et comment vous le modifier et l'allumer. Ces types de référentiels de connaissances sortent tous les jours. Alors que faisons-nous pour capturer ces connaissances afin que nous puissions garder l'équipement opérationnel et toutes les choses qu'ils ont. La fabrication est un sujet brûlant. C'est en augmentation. Nous sommes donc dans un écart concurrentiel pour essayer de recruter des employés. Pour être précis, on estime l'écart de 2,1 millions depuis 2030. Donc, nous allons avoir de la difficulté à trouver des employés. Nous devons donc trouver des façons créatives de recruter, d'embaucher et de fidéliser. Ce sera absolument essentiel.

Et puis je pense que c'est vraiment unique dans l'industrie aliment de penser à Kristie lorsque vous êtes entré dans cette première usine et qu'ils ont dû dire que vous aviez besoin de bottes à bout d'acier, d'une barbe, de toutes sortes d'EPI, de chaussures, vous ne pouvez pas porter de bijoux. Il y a beaucoup d'exigences que tout d'un coup, les gens se disent que je ne suis pas sûr d'avoir souscrit à ce droit, donc c'est un obstacle pour même faire vivre à quelqu'un ce genre d'expérience et ces attentes et honnêtement, je ne pense pas que nous fassions du bon travail en expliquant pourquoi nous devons passer par toutes ces choses que nous venons de dire voici votre tenue que vous devez porter, voici votre filet à cheveux dont vous avez besoin pour mettre vos cheveux en dessous, c'est la bonne façon Pourquoi ? Pourquoi ? Pourquoi devons-nous le faire de cette façon ? Bref, passons à la diapositive suivante. Donc, les milléniaux et les membres de la génération Z sont en train de remodeler notre main-d'œuvre. Ils représentent notre plus grande part de la main-d'œuvre de notre usine à l'heure actuelle. Franchement, ils ont des attentes auxquelles nous ne sommes pas habitués. Donc, ils veulent et ils s'attendent à une croissance dans leur emploi. Ils veulent du mentorat et de l'encadrement.

Ils s'en réjouissent, ils veulent être perfectionnés pour de nouveaux rôles, de nouvelles compétences, et ils ne sont pas là uniquement pour un salaire. Je me souviens de mon père, il travaillait pour Lockheed, et il me disait qu'il était si heureux qu'il obtienne son épingle de 20 ans l'année suivante, n'est-ce pas ? Et nous ne sommes pas inquiets au sujet de ces épingles de 20 ans à ce stade. Les gens essaient vraiment de prendre de l'avance, d'acquérir de nouvelles compétences, de devenir plus précieux pour l'entreprise et, espérons-le, de gagner plus d'argent. Ils sont certainement des natifs du numérique et ils le sont davantage et comptent sur cela plus que toutes les autres générations précédentes. Il y a donc certaines caractéristiques dont nous devons tirer parti. Nous passons à la diapositive suivante. Si nous parlons de la façon dont ils apprennent, je pense que c'est absolument essentiel. Plus de 75 % préfèrent la formation vidéo. Alors Kristie, je vais encore faire référence à notre sondage mondial sur la formation dont vous avez été un bon commanditaire encore une fois cette année. Mais dans ce contexte, 50 % des répondants disent que nous leur donnons une lettre d'intention à lire. C'est ainsi que nous formons les gens. Donc, la question que je me pose est de savoir comment cela est reçu de la part de la majorité de notre effectif ?

L'une d'elles est dans une langue où vous avez parlé de l'importance de la langue. Est-ce même au niveau de l'éducation ? est-ce qu'il s'agit d'une tâche ou, est-ce que c'est écrit à un niveau si élevé qu'il ne s'agit même pas d'un document de formation ? Et pourtant, c'est 50 % des 3 000 répondants qui ont répondu que c'est ainsi que nous donnons de la formation. Alors, oui, certainement. J'aimerais savoir, j'aime bien défier des choses comme ça et dire : « Ok, alors quand vous avez vérifié la formation, c'est vrai, vous leur avez donné une procédure et quand vous êtes allé là-bas pour vérifier qu'ils effectuaient cela par procédure, qu'avez-vous vu ? » comme je veux demander, je veux poser cette question. Ce sont les anglophones non natifs, par exemple. Oui. Ou je vais juste vous dire que nous avons beaucoup de politiques et de procédures exigées par GFSI. Je suis allé en examiner un pour informer quelque chose que j'étais en train de préparer. Je veux dire, je ne sais même pas ce que ça veut dire,. Donc le niveau supérieur, c'est là que la vérification entre en jeu. C'est le cas, cela souligne l'importance absolue de cela.

Laura Dunn Nelson : Je crois que cette autre statistique, c'est 43 % qu'ils veulent une formation autodirigée. Encore une fois, un changement assez important par rapport à la planification de la formation, à l'embauche de personnes. Ils veulent de la formation à laquelle ils peuvent avoir accès eux-mêmes et gérer leur propre formation, c'est vrai, de l'expérience. Et c'est donc un grand changement, n'est-ce pas, pour nous. Et encore une fois, plus de 85 % se réjouissent vraiment de cette formation en cours d'emploi. Ils adorent ce coaching. Ils adorent faire le côté kinesthésique de l'apprentissage. Et je pense que la croissance de carrière est encore une fois l'un des facteurs les plus importants pour un emploi pour les 18 à 34 ans. Pensez-y maintenant. Combien d'entre nous ont des cheminements de carrière vraiment distincts au sein de nos usines ? c'est ça, peut-être d'une ligne de première ligne à un superviseur. Donc, l'autre défi que nous devons relever, Kristie, c'est la rétention de ces personnes, n'est-ce pas ? Donc, si nous ne leur donnons pas de cheminement de carrière, s'ils ne reçoivent pas d'encadrement et de mentorat, franchement, ils sont susceptibles de partir. Et nous voyons qu'ils vont prendre une décision dans les 60 jours.

Donc, nous avons peu de temps pour vraiment leur offrir l'expérience d'apprentissage, la reconnaissance et l'encadrement dont ils ont vraiment besoin pour dire : « Regardez, nous sommes une excellente entreprise pour laquelle travailler et nous allons répondre à vos besoins en plus de nous aider à répondre aux nôtres. Donc, ils s'attendent à ce que les cheminements de carrière soient fondés sur les rôles. Ils s'attendent à ce qu'ils soient plus susceptibles qu'un employeur postule auprès des personnes dont les médias sociaux disent : oui, c'est un excellent endroit où travailler, ou inversement, s'il y a de mauvais représentants là-bas, ces personnes sont susceptibles de ne pas rejoindre votre entreprise et je pense que c'est vraiment un défi ici et c'est important lorsque nous analysons la base de compétences 70, qu'est-ce que 77 % des travailleurs de la génération Z sont confrontés à des situations qu'ils n'avaient pas les connaissances dont ils avaient besoin et voici donc quelqu'un pour lequel nous avons en quelque sorte mis les gens en place l'échec, donc ce n'est absolument pas bon et ils ne resteront pas si nous ne leur donnons pas la formation dont ils ont besoin pour réussir leur travail. Donc très bien si nous passons à la diapositive suivante. Parlons donc de l'apprentissage basé sur les rôles et de la façon dont cela renforce cette capacité de l'équipe.

Donc, si nous passons ensuite pour que ce soit encore intéressant sur le sondage mondial sur la formation et si quelqu'un est intéressé à recevoir ce sondage, veuillez nous contacter avec plaisir pour partager. Il y a de très bonnes nouvelles. Il s'agit d'une référence de référence mondial en matière de formation. Donc, si vous vous demandez, est-ce que je fais suffisamment de formation ou que font les autres ? Comment les gens résolvent-ils ces problèmes ? Ou quelqu'un d'autre qui a ce genre de problèmes ? C'est une excellente étude à approfondir. Cependant, la difficulté d'obtenir une formation spécifique à un emploi axée sur les rôles fait partie des cinq principaux défis de notre formation. Et donc, nous reconnaissons cela, n'est-ce pas ? ce n'est pas simple et c'est probablement quelque chose que vous n'avez peut-être pas fait, votre programme ne représente pas pour le moment. Si nous passons à la diapositive suivante, les personnes qui le font et encore une fois nous allons faire référence à ce sondage. Les personnes qui ont dit oui, nous allons au-delà de notre programme de formation.

La question, environ 20 % des répondants ont répondu que c'est le cas et l'une des caractéristiques est qu'ils ont suivi une formation basée sur les rôles et que nous découpons les données pour dire ok, alors quelle est la bonne prestation, il s'avère qu'elle offre une grande valeur 12 fois plus de chances de maintenir une forte adhésion aux SOP voila, ils suivent nos procédures 10 fois plus susceptibles d'avoir des employés engagés et motivés. Donc, évidemment, Kristie, si nous sommes engagés, s'ils comprennent leur mission, ce que nous attendons d'eux, ils adopteront les comportements que nous recherchons, n'est-ce pas, lors de ces évaluations importantes. Et puis 109 de plus susceptibles de générer des gains de productivité. Ainsi, non seulement notre sécurité alimentaire réduira certains risques et salubrité alimentaire en harmonisant les comportements des employés, mais nous allons également apporter une certaine valeur aux opérations. Alors passons à la diapositive suivante. Si nous y allons, je pense et Kristie, vous avez également souligné cela, nous passons du transfert des connaissances à l'application de ces connaissances à l'usine, loin de la salle de classe, loin de quelqu'un qui partage ça en me surveillant et je vais vous montrer comment faire.

Maintenant vous le faites correctement et maintenant vous l'appliquez et c'est là que se pose cette question de culture. Très bien, parlez bien si vous voyez quelque chose, un risque, un problème potentiel, une non-conformité pour l'amour du ciel, parler et c'est cette culture robuste que nous poursuivons tous. Si nous passons à la diapositive suivante, c'est une diapositive dont Kristie, vous et moi avons parlé, comment nous avons encore ces usines qui rassemblent tout le monde pour le grand samedi la formation ou la remise à niveau du samedi et ils recevront le programme de remise à niveau du lock-out tagout. Ils recevront des rafraîchissements GMP, des glissades, des trébuchements et des chutes. Oui. Frapages, trébuchements. Oui. Tout. C'est juste que c'est l'évier de la cuisine. Tout le monde comprend ça. Maintenant, nous pouvons cocher ça. C'est nous qui avons maintenant fait ce grand rappel. Et il s'avère que ce n'est pas une excellente façon de rappeler aux gens des connaissances. Nous sommes tout simplement trop nombreux, n'est-ce pas ?

Et j'imagine que Kristie, avec tous ces pourcentages et les choses que nous partageons ce soir aujourd'hui, qu'une grande partie des gens raccrocheront cet appel et partiront et ne s'en souviendront plus de 10 % dans l'heure et c'est dévastateur cependant, mais c'est bien heureusement qu'ils auront les diapositives, mais pour l'instant l'enregistrement oui c'est ce que c'est notre, c'est notre réalité, n'est-ce pas ? Donc, nous ne pouvons pas nous fier à celui-ci et faire quelque chose, n'est-ce pas ? Et lancez l'évier de la cuisine sur tout le monde. C'est là que se trouve la formation axée sur les rôles. Qu'est-ce qui est spécifique à ces personnes ? Que doivent-ils savoir pour faire leur travail ? et c'est vraiment là que cette formation spécifique à un rôle brille vraiment en offrant à nouveau la conformité que nous recherchons et le soutien de notre programme de salubrité alimentaire. Si nous passons à la diapositive suivante, alors parlons du développement de la main-d'œuvre en tant que stratégie, stratégie de salubrité alimentaire. Alors je pense encore une fois, alors que les gens cherchent peut-être à avoir besoin de ressources pour vraiment se concentrer sur la formation basée sur les rôles et mettre en œuvre cette formation, où pouvez-vous trouver des idées sur la façon dont cela rapportera de l'argent d'investissement ?

Eh bien, nous savons que le roulement de personnel chronique est une inexpérience chronique sur votre plancher. Les débutants font plus d'erreurs. C'est clair, terrifiant. C'est terrifiant, non ? alors comment pouvez -vous, Laura, nous dire comment pouvons -nous prévenir cela ? Oui. Donc, nous devons réduire notre capacité à retenir les employés. Nous devons revenir et ça revient à savoir qui est notre auditoire ? Quels sont leurs styles d'apprentissage préférés et formons-les spécifiquement et donnons-leur des pistes d'avancement ? Et nous verrons, nous verrons des exemples fabuleux dans un instant. De plus, ces équipes désengagées, elles manquent des choses, s'ils pensent à devoir aller à l'épicerie, ça quand ils sortent du travail et oh mon dieu, la baby-sitter, le bébé est malade, mais toutes ces choses moi, s'ils sont désengagés, ils vont souvent manquer quelque chose. Combien de fois avez-vous été à l'usine pour dire, bon Dieu, nous vous avons formé à ce sujet. J'ai juste oublié, n'est-ce pas ? Ou je ne m'en souviens pas. Et ils pensent que s'ils sentent que leur superviseur ne s'en soucie pas, si la personne à côté d'eux ne s'en soucie pas, pourquoi devrais-je m'en soucier ? Exactement. Exactement.

Si ce n'est pas le cas, tout le monde a une vie en dehors de l'usine. Mais comment les garder concentrés sur la tâche et assurer leur sécurité et celle du produit fabriqué ? Donc, vous voulez ces employés engagés. Oui. Oui. Oui. Et cela fait ressortir que toute la modélisation des superviseurs nous amène à suivre une autre voie culturelle là-bas. Mais oui, très bon point. Et puis je pense que c'est clairement la rétention. Si vous retenez des personnes qualifiées et formées, vous améliorerez la culture de salubrité alimentaire. Il y a là une dépendance. Excellent. Si nous passons à la diapositive suivante, et cela ne fait que renforcer cela, n'est-ce pas ? Donc, lorsque nous avons plus d'employés permanents, nous n'avons pas cette porte tournante tournante pour les nouveaux employés. Nous avons le temps de tromper Christy les validations des comportements que nous avons au fil du temps, n'est-ce pas ? Oui. Donc s'ils ne suivent pas la même formation tous les jours parce que vous avez un nouveau groupe de personnes. Oui. Exactement. Oui. Et j'ai des gens qui disent, Laura, nous avons juste de la chance de donner la formation d'orientation aux gens. C'est qu'ils nous quittent et qu'il n'y a pas de temps pour se rafraîchir.

ils réfléchissent simplement à ce que nous devons changer et investir dans nos programmes de formation qui commenceront à répondre aux besoins de nos employés ? Qu'est-ce qu'ils veulent ? De quoi ont-ils besoin pour que nous les retenions ? Et je pense qu'il est clair qu'en plus de ne pas commettre d'erreurs, ils apprennent à optimiser nos opérations et les nouvelles personnes n'ont tout simplement pas ces compétences ou cette expérience. Nous passons à la suivante, vous venez de leur apprendre comment remplir leur carte de temps, comme si vous n'étiez pas encore arrivé à salubrité alimentaire, n'est-ce pas ? Oui. Comment dépassez-vous l'endroit où se trouve la salle de pause ? Oui. Oui. Oui. Oui. Exactement. Oui. Donc, beaucoup d'entre vous pensent probablement, mon Dieu, Laura, vous et Chris, vous avez parcouru beaucoup de terrain et il y a beaucoup d'exigences que vous nous demandez d'insuffler à notre programme, à notre programme de formation, peut-être de nouvelles choses, n'est-ce pas ? certains rôles BL comprennent les compétences requises par rôle et créent une formation spécifique à la formation axée sur les rôles et exécutent certaines validations et évaluations de cette formation d'une manière ou d'une autre. N'est-ce pas ?

Il y a donc certaines tâches sur lesquelles vous n'êtes peut-être pas complètement aligné ou automatisé. Donc vous êtes probablement intéressé par la façon dont les autres le font. Je suis donc ravi de pouvoir partager deux résultats. L'un d'eux est la pizza de Palerme. Et je suis sûr que la plupart d'entre nous ont manqué une de ces délicieuses et savoureuses petites pizzas. Je les adore. Et Wendy Buchelle est la dirigeante principale des ressources humaines. Je ne sais pas pour vous, Kristie, mais quand je vois ça, je me dis : « Oh, cette entreprise investit vraiment dans les gens. » Je ne sais pas exactement ça. Je l'espère. Oui, peut-être le titre. Oui, voici une citation d'elle. Lorsque la formation est facile d'accès et que les cheminements de carrière sont clairs, les employés ne se contentent pas de rester, ils s'épanouissent. Ouah. Ok. Je peux le voir. Donc le truc avec Wendy, c'est qu'elle a eu une vision, n'est-ce pas, de ce qu'elle voulait faire au nom de Palerme. Elle voulait donc un cheminement de carrière clair pour tout le monde. Elle a reconnu que pour retenir ces milléniaux de la génération Y et de la génération Z, nous devons avoir un cheminement de carrière et elle avait un objectif ambitieux. Je crois être un employeur de choix dans leur marché.

Ils avaient un marché très serré et ils voulaient s'assurer que, ils étaient le premier choix si quelqu'un cherchait un emploi pour qu'il vienne à Palerme. C'est que j'adore cette inspiration. Oui. C'est vrai. C'est vrai. En faire un lieu de travail souhaitable. Oui. Exactement. Et puis, pour voir cette vision se concrétiser, elle avait besoin de structurer l'apprentissage et le perfectionnement avec cet accès facile. Alors encore une fois, pensez à la différence entre pousser la formation à plus de traction, hé, voici comment vous, votre prochaine formation, une bibliothèque de cours pour passer à l'étape suivante et vous qualifier pour ce prochain poste, n'est-ce pas ? C'était donc sa vision et elle a contacté WorkForge en tant que partenaire pour aider à faciliter cela en sachant que le papier traditionnel et les feuilles de signum et tout cela n'aidaient pas vraiment à aborder et à donner accès à cette formation que vous pourriez avoir. Alors regardez ces résultats et je suis tout simplement épousérée par ces résultats et par la création de 700 postes. Ok. Corrélation avec la formation qui a été automatisée pour l'intégration. Alors, que faire par là ? Donc, d'après ce que je comprends, je suis tellement curieux. Allez-y. Oui.

Ils ont donc tracé la cartographie que vous avez spécifiquement appelée Kristie pour comprendre quels étaient les rôles qui devaient être remplis, puis ils se mettent automatiquement à leur travail ou se penchent directement sur leur formation spécifique et donc le travail tout à fait incroyable sur ce sujet, bien sûr, pour mettre tout ça en place, n'est-ce pas ? C'est la cartographie. C'est le bien pensé. Quels sont les ensembles de compétences que nous recherchons, n'est-ce pas ? Donc, il faut être intentionnel. Soyez intentionnel à ce sujet. Tu aimes, ok, j'adore ça. J'aime l'analogie, Kristie, du fait que nous avons parlé du HACCP et nous avons parlé de ce qu'est le HACCP. C'est ce que les CCP sont des points de contrôle critiques. Eh bien, et si nous nous penchions vraiment pour vous, Kristie, votre rôle consiste à prendre la température des produits et vous devez le faire toutes les deux heures. Vous devez documenter cela sur cette feuille et voici comment vous y prendre. Voici pourquoi vous le faites. Et parlons de quelques scénarios. Si le produit est hors température, que faites-vous ? N'est-ce pas ?

Et vraiment en précisant précisément la compétence attendue que nous demandons à cette personne d'avoir. Très différent d'un simple cours de formation HACCP générique, n'est-ce pas ? Donc, oui, des résultats fantastiques. Taux de rétention de 83 %. Ils gardent certainement leurs employés, c'est génial. Et bien sûr, ma question est la suivante : comment se fait cette répartition par rôle ? Y a-t-il des rôles particuliers qui, selon vous, sont souvent renverrés ? Est-ce que ce sont tous les superviseurs ? j'aimerais avoir un peu de ventilation, mais 83 p. 100, je vais prendre ça. Oui. Eh bien, c'est mieux que ça. la moyenne que font les autres entreprises. Et j'adore SO, le deuxième quart de travail était apparemment de parler d'une petite fenêtre. Le deuxième quart de travail a été très difficile pour amener les gens à rester. Deuxième quart de travail. Oui. Oui. Oui. Eh bien, maintenant ils ont une liste d'attente. Une liste d'attente pour la deuxième fois. Tout le monde veut Oui. Donc, ils vont bien. Qu'est-ce que cela veut dire ? Ils ont donc formé des personnes prêtes à assumer cet équipement, ces rôles pour faire fonctionner cet équipement spécifique pour exécuter toutes ces tâches. Ils ont formé des personnes prêtes à partir lorsqu'un poste est ouvert. Incroyable.

Et ils ont éliminé le besoin de personnel temporaire et la dépendance aux heures supplémentaires, ce qui est fantastique. C'est une économie de coûts,. Il s'agit donc d'une énorme économie de coûts. De plus, nous avons dit, employés temporaires, que souvent nous lâchons le pied du frein à la formation de ces personnes parce que nous savons qu'elles ne resteront pas. Nous pourrions leur donner une sorte de formation tronquée, c'est-à-dire se laver les mains. C'est là que les erreurs se produisent. Honnêtement, vraiment, c'est un maillon faible. C'est un écart. Vous comptez sur le personnel temporaire et c'est pourquoi je suppose que vous le soulignez ici sur cette diapositive parce que c'est très important. C'est fantastique. Je crois que j'y suis d'ailleurs. Je suis heureux de le voir. Ok. Alors, vous et moi prêchons, soyez intentionnels dans votre formation. Voici quelques éléments de preuve intéressants pour dire qu'une entreprise qui était intentionnellement une pizzeria. Incroyable, n'est-ce pas ? Passons au suivant parce que si vous trouvez celui-ci intéressant, vous allez aussi adorer Prestige. Donc, Grant Prinslo et lui sont directeurs des RH pour eux et lui aussi avait une vision. Donc je ne sais pas si vous êtes au courant, mais il s'agit d'une production de porc.

J'allais juste demander et j'essayais de ne pas le faire sur Google pendant que vous parlez. Je suis ravi que vous ayez dit ça. Oui. Et c'est une entreprise tellement intéressante et fascinante. Ils appartiennent, je crois, à 235 agriculteurs. Ok. Donc, c'est une très bonne entreprise. Et SO Grant avait aussi une vision. Il voulait de la formation pour stimuler la performance. C'était un grand besoin pour lui. Et voici qui retiennent les connaissances institutionnelles essentielles. Il faisait partir des gens, n'est-ce pas ? Et en faisant passer toutes ces connaissances à la porte. Il avait donc besoin d'un moyen de saisir cette situation, puis d'augmenter le bassin de talents auprès de qui embaucher. Donc, il voulait vraiment travailler sur le recrutement. Oui. Ok. Ok. Ce qui est incroyable. Encore une fois, il a connu une réduction du roulement du personnel et certainement une forte augmentation de trois fois l'engagement en formation. Alors maintenant que les gens lèvent la main, je veux une formation. Quelle est ma prochaine étape ? Quel est mon prochain fantastique ? Hé, je veux savoir que c'est mon rêve, Laura, quelqu'un qui développe la formation de Kristie davantage de votre formation s'il vous plaît, comme je le sais. N'est-ce pas là l'utopie ? Oui.

Exactement. et ensuite rationaliser cette conformité et la préparation à la audit afin qu'il puisse prouver cette formation et la validation et s'assurer que les protocoles et procédures de salubrité des aliments qui sont intégrés dans ces plans d'apprentissage et ces parcours d'apprentissage de la formation. Donc, un autre exemple de formation basée sur les rôles est non seulement possible, mais il est basé sur tous les résultats et toutes les choses que nous avons partagées, c'est vraiment que si nous voulons garder les gens, si nous voulons des gens engagés, si nous voulons respecter les SOP, nous devons vraiment investir dans une formation basée sur les rôles ou une formation spécifique. Oui.

Kristie Grzywinski : Ce que j'aime dans ces deux exemples, Laura, c'est et nous avons, tous ces gens ici et je comprends l'esprit. Ils disent : « Ok, je vois ce que vous voulez dire, mais est-ce que ça vaut le coup ? Et c'est beaucoup de travail au départ. Est-ce que je vais examiner chaque rôle que nous avons et identifier chaque formation qui doit être faite au lieu de faire comme nous avons parlé, voici le GMP en conserve, remplissez votre feuille de temps et faites tout ce travail à l'avance, est-ce que ça rapporte et c'est agréable de voir des anecdotes qui nous montrent oui ça vaut vraiment la peine que ça rapporte vraiment ? oui, et je pense que si vous pensez que si vous n'avez pas exploré la numérisation de votre formation, je pense que ce pourrait être un début aussi parce que vous avez besoin de quelques gains d'efficacité et d'un certain effet de levier. de la technologie.

Kristie Grzywinski : Parlez-en un peu, Laura, parce qu'il y a une question qui se trouvait dans cette question qui a été soulevée. Alors, parlez-en un peu à ce sujet, par exemple de quoi parlez-vous in ter en termes de numérisation et quels sont certains de ces avantages ? vous pouvez simplement aborder la question très rapidement parce que j'ai vu la question se poser.

Laura Dunn Nelson : Oh, merci Kristie. Oui, je n'ai pas vu ça. Donc c'est vraiment, c'est un changement par rapport aux feuilles de connexion sur papier, sur lesquelles, en tant que vérificateur, je n'ai jamais pu lire les noms d'aucune de ces feuilles de connexion. Ils diraient : « Oui, Laura, il y a son nom. Et je me dis : « C'est un gribouillement. Je ne sais pas quel est ce nom. C'est exact. Mais, puis en transférant les données dans Excel et vraiment maintenant, nous avons besoin d'une colonne pour les évaluations. C'est maladroit. Si nous le faisons sur papier, ce sera maladrapant et ce sera plus difficile. Est-ce que cela peut être fait ? Bien sûr. Mais c'est intimidant si vous essayez de l'aborder de ce point de vue. Mais il existe des plateformes de formation vraiment novatrices qui automatisent cela au point où encore une fois, il est facile d'accéder à la formation pour ces employés. Donc c'est ça qui permet à ces employés de se connecter et de suivre leur formation et c'est capturé pour ça.

Alors qu'ils acquièrent toutes les compétences nécessaires pour cette mission particulière, ils sont maintenant qualifiés et vont de l'avant et il y a certaines entreprises qui sont tout simplement très innovantes dans la façon dont elles créent ces gains d'efficacité et en permettant aux gens de faire ce genre de tâches monumentales dont nous parlons autrement monumentales si vous deviez le faire correctement papier et stylo, donc bon administrateur dans ces domaines. Alors oui, et le travail offre clairement cela et allez-y. Désolé. Oui, je crois que si vous l'avez fait, si vous n'avez pas examiné les plateformes technologiques depuis un moment ou si vous n'avez tout simplement pas eu le temps de le faire, je pense qu'il y en a, il y a une certaine impulsion pour le faire, surtout si vous essayez de vous attaquer à cela. Oui.

Kristie Grzywinski : Oui. Il y a ça, des parcours d'apprentissage. Si vous utilisez un LMS, vous avez la possibilité de créer un parcours d'apprentissage. Et Laura sait que je suis très intéressée par les parcours d'apprentissage. Oui, vous le faites. Comme moi, je pense donc à toute la formation qui doit être faite pour ce rôle. Ok. Vous avez un opérateur de ligne, ils ont besoin, ok, je continue de suivre GMP, bien sûr, tout le monde a besoin d'un G. Donc vous avez ces cours et vous êtes genre, ils ont besoin de ceci, et ça. Donc vous l'inscrivez dans leur parcours d'apprentissage et maintenant ils peuvent se connecter. Maintenant, tout n'a pas besoin d'être en ligne,. Donc vous ne vous engagez pas à faire toute la formation en ligne. Vous ne l'êtes pas. Oui.

Laura Dunn Nelson : Et c'est le problème et j'essaie de répondre à certaines des questions que je vois se poser au moment où je dis ceci. La formation ne doit pas nécessairement être entièrement axée sur le fait que vous ne vous y engagez pas. Et tous les sujets ne doivent pas être traités de manière aussi formelle, et nous avons donc parlé des superviseurs, des stand-up, Kristie, il y a et encore ces technologies appuient cela, n'est-ce pas ? Donc ce que vous voulez faire est de digérer la formation, mais elle est dispensée d'une manière convaincante et offre les comportements que vous voulez, mais vous devez également la documenter. C'est donc là que cette technologie entre en jeu. Documenter les évaluations documentant ces standup oui documenter facilement et les observations les évaluations pour obtenir l'écosystème complet de cette formation et de ce renforcement. Oui. Oui. Oui.

Kristie Grzywinski : Un LMS peut être un excellent système de soutien, que vous pouvez y mettre en fonction du système dont vous disposez. Donc, vous pourriez avoir une formation officielle en ligne sur certains sujets. Vous l'avez peut-être fait et quelqu'un a soulevé des vidéos, par exemple, je ne retrait et rappel pas de quelle était la question. Oui. Si vous aimez, j'adore l'idée de faire une vidéo parce que vous prenez une photo de ce qui se passe. Disons que c'est la bonne pratique, et peut-être que vous avez quelqu'un sur votre ligne qui fait quelque chose en dehors du quart de travail, le fait de manière incorrecte, et que vous vous identifiez, vous pouvez faire une vidéo et les gens disent : « Hé, c'est notre usine. C'est Bob. Il travaille sur le, je pense que c'est une excellente occasion. Ainsi, vous pouvez avoir un cours officiel en ligne, peut-être un forfait que vous avez acheté auprès d'une organisation. Vous pouvez créer vos propres vidéos. Vous pouvez y ajouter une évaluation et maintenant tout ce qui est documenté automatiquement et vous pouvez également y inclure des évaluations et d'autres vérifications. Allez-y.

Laura Dunn Nelson : Validation, vous pouvez la planifier, n'est-ce pas ? Vous avez parlé de tous les 10 jours, tous les 30 jours, 60, 90, un rappel, six mois. Oui. Rafraîchissements. Oui. Rafraîchissement ou reconnaissance, validation de, sont-ils toujours attentifs, n'est-ce pas ? Est-ce qu'ils suivent toujours nos procédures ? Oui.

Kristie Grzywinski : Oui. Oui. Ok. Alors, j'ai essayé de remercier C. J'allais juste dire, donc il nous reste environ deux minutes et je vois que les gens doivent partir. J'ai vu quelques personnes déposer en quelque sorte. Laura et moi allons continuer. Nous allons essayer de répondre à certaines de ces questions, mais j'essayais aussi de les intégrer à ce dont parlait Laura. Laura, en avez-vous fini avec vos diapositives avant que je me plonge dans le vif du sujet, donc si vous en aviez quelques autres ? Si nous allons à notre ressource parce que je pense que les gens cherchent, les gars, celui-ci. Alors oui, voici quelques ressources si vous voulez faire une sorte d'auto-évaluation. Ce sont ces éléments si vous voulez juste prendre une photo rapide de ceux-ci. Vous les obtiendrez. Et je crois que c'est là que l'on procède à une évaluation de l'état de préparation. Il y a un guide qui accompagne ça. Il y a aussi ce calculateur de coût du retour sur investissement parce que je connais beaucoup de questions. Je ne sais pas si nous en avons un, Kristie, sur la façon d'obtenir plus de ressources ? cela semble beaucoup. Que dois-je faire ? Eh bien, il s'avère que si vous le faites bien, vous pouvez réellement économiser des équivalents temps plein parce que maintenant vous avez enlevé tout ce temps d'administration. Donc, de toute façon, le calculateur de retour sur investissement vous aidera.

Et oui, alors profite de ça. Et je sais que vous avez une diapositive très importante, Christine.

Kristie Grzywinski : Oui, passons à celle-ci très vite et ensuite nous reviendrons à votre diapositive avec les Codes QR parce que les gens devront revenir à Alors, laissez-moi faire ça très vite. Oui, nous allons continuer. Si vous devez déposer, allez-y. Pas vous, Laura. En fait, oui. Vous devez probablement le faire, mais nous allons répondre à quelques questions et elles seront enregistrées. Donc, tout le monde va avoir une copie de l'enregistrement. Vous pouvez revenir et nous entendre répondre à ces quelques questions que vous avez peut-être posées dans le chat. Bref, très vite, sqf s'unissent, inscrivez votre calendrier du 23 au 25 mars. Nous serons à Tucson, en Arizona. C'est un centre de villégiature incroyable. Ne le dites pas à votre patron, mais dites-lui que vous devez absolument être ici parce que nous allons parler de l'édition 10. Nous sommes toujours en train de travailler sur la date de mise en œuvre et vous obtiendrez certainement beaucoup d'informations à sqf s'unissent 2027 sur la mise en œuvre de l'édition 10. Ok. Alors prenez une capture d'écran rapide de cela ou prenez une photo avec votre appareil photo. Maintenant C si vous pouvez revenir à ceci.

Oui, je veux laisser ça ici pour que les gens puissent faire ces Codes QR pendant que nous répondons à ces deux questions. Ok. Donc, quelques questions sur la documentation. Donc, je vais vous laisser faire la documentation une et je vais répondre à l'autre question sur la formation, sur la vérification. Laura s'est donc posée la question suivante : « Quels documents de formation sont requis pour une audit ? » Donc, je peux vous dire, je vais commencer par dire, les gens, regardez dans le code. Regardez le code. Ce que je tiens à retenir le code est ce qui est requis. Le paragraphe 2.9.1.4 dit que « le dossier de Formation doit être tenu et inclure ». Alors, regardez ce verset. Non. Impossible de l'afficher à l'écran. Ok. Mais Laura, je veux que vous parliez de ça parce que je pense ce qu'ils pensent, ce que je suis aussi. Vous avez toutes ces personnes qui ont maintenant cette formation spécifique basée sur les rôles plutôt que de simplement lancer tout le monde dans la formation GMP et de dire oui, tout le monde est allé ici. Alors, comment documenter cela ? L'impression que j'ai est accablante. J'aimerais donc que vous en parliez un peu.

Laura Dunn Nelson : Oui. Eh bien, et je peux certainement apprécier ce sentiment. Oui. Mais lorsque vous autorisez les employés à suivre une formation et à suivre cette formation et celle-ci dans le système, le LMS reconnaît automatiquement cette réussite où vous éliminez vraiment la pression exercée par tout animateur de formation ou même l'employé, parce que tout cela fait partie de ce processus. Donc, si vous serez capable d'atteindre l'employé en suivant le processus de formation et en appuyant sur la touche finale juste après un quiz ou autre chose, l'événement sera connecté à ce LMS. C'est aussi simple que ça.

Et pour que maintenant cela fasse partie de leur historique de formation et que vous puissiez voir où ils en sont pour terminer leur plan de leçon, ce plan ou parcours particulier et donc oui c'est une automatisation qui, je pense que si vous ne l'avez pas encore fait si vous n'avez pas vu certaines de ces technologies en place, cela vaut la peine d'une démonstration de 45 minutes pour contacter et voir certaines de ces choses parce que à moins que vous ne voyiez juste la facilité comment Wendy gérerait-elle clairement 700 parcours d'apprentissage différents et s'assurerait que ce serait vraiment accablant pour plusieurs personnes ? travail à temps plein pour faire ce papier et ce stylo, mais si vous avez un système qui le fait automatiquement pour chaque utilisateur et chaque apprenant, vous pouvez alors avoir toutes sortes de rapports provenant de l'endroit où les gens se trouvent. Pensez à Kristie si vous aviez un poste, quelqu'un qui part, une de vos stars qui partait, et que vous deviez remblayer ce truc, être capable d'entrer et de voir qui est prêt, qui a déjà les compétences nécessaires pour s'y mettre sans heurts et sans heurts, n'est-ce pas ?

Donc je pense qu'il y a toutes sortes de documents qui permettent cette aide supplémentaire dans les opérations même, mais nous nous inquiétons de savoir s'ils ont les bonnes compétences, savent-ils ce que nous attendons d'eux et donc c'est intégré à ces compétences, c'est une réponse fantastique qui est fantastique oui ces systèmes de documentation électronique très utiles. Encore une fois, vous faites un peu de travail à l'avance, mais honnêtement, vous êtes une petite usine, même une grande usine, vous n'avez pas de système sophistique. vous pouvez le faire sur une feuille de calcul. vous ne faites que le rendre officiel. Alors, les gens demandent : « Qu'est-ce que je dois fournir au vérificateur ? Eh bien, regarder dans le code est votre première étape. Et puis, pensez-y parce que le vérificateur ne va pas commencer par 2.1.1 et passer par le code à 11.8.1. Ce n'est pas ce qu'il va faire. Ils examinent vos programmes. Ils examinent vos systèmes.

Ils vont dire : « Ok, vous avez eu un échec ici. Qui était respons, quels sont les employés qui étaient sur le quart de travail quel était le produit quel était le code jour, pensez-vous de tous les programmes qui permettent et c'est une excellente façon de faire une évaluation interne, un audit interne ou de faire une vérification ponctuelle de vos systèmes, trouver un produit et faire ce qu'ils appellent la trace correctement et ça fera partie de l'édition 10, alors qui était ? sur quoi ont -ils été formés en ligne ? Alors, pensez-y de cette façon. C'est vraiment ainsi que le vérificateur va l'examiner. Ce produit a été fabriqué ce jour-là. J'ai le code de lot. Qui travaillait ce jour-là ? Quelle était la formation qu'ils avaient reçue ? Alors, pensez-y comme ça, je parle juste de la formation. Il s'agit de la formation. Est-ce qu'ils ont la formation requise ? Oui. Est-ce qu'ils ont été évalués ? C'est exact. Et montrez-moi cette information, n'est-ce pas ? Oui. Et quelques clics sur un LMS. Oui, ces grands cartables gigantesques qui contiennent toutes les informations sont plus difficiles, mais c'est possible, n'est-ce pas ? Et c'est exactement ça, vous devez être préparé.

Un vérificateur pourrait aussi ne pas croire que Christy est dans l'usine, alors qu'ils se promènent, identifier quelqu'un et ensuite dire que j'aimerais regarder leur formation, car ils sont dans ce rôle, ils font cette tâche importante pour la salubrité alimentaire, peut-être les poids et mesures, peut-être quelle que soit la température, alors voyons quelle formation je veux m'assurer qu'ils ont la formation pour exécuter avec précision tout ça et ensuite ils pourraient revenir et dire bonjour, Christ. Y était là-bas. Elle prenait des températures. Est-ce que je peux voir sa formation ? Alors oui, il y a un certain nombre de façons différentes, malheureusement. Mais je pense que la clé est vraiment de s'assurer que vous disposez d'un système organisé capable de fournir ces réponses. Et en interne, j'adore votre idée sur les vérifications internes. Cuire ça dans

Laura Dunn Nelson : Ouais, à une audit interne. Bien souvent, nous sommes tout ce que nous ne faisons pas, la formation ne fait pas vraiment partie de notre audit interne tout le temps, mais c'est une excellente idée.

Kristie Grzywinski : Oui et Erin, j'espère que nous allons en venir à ce que vous demandez. Non, j'espère que le vérificateur ne demandera pas à quelqu'un de démonter ça. Ok. Très bien, ils ne devraient pas être ce que je demande à un employé de démonter un équipement qui semble très déraisonnable.

Laura Dunn Nelson : Non. Pensez au vérificateur, est-ce qu'il évalue ces systèmes et je signale le code et comment vos employés s'y intègrent-ils ? Comment savent-ils que c'est ce qu'ils sont censés faire, n'est-ce pas ? c'est ce qu'ils recherchent.

Kristie Grzywinski : Ok, j'espère que j'aide. Je vais poser une autre question et ensuite je te laisserai partir, Laura. Et je vais laisser le reste des gens faire ce qu'ils doivent faire aujourd'hui. Laura et moi pourrions parler de formation. Nous aurions pu le faire auparavant. Oui. Oui. Oui. Vous voulez nous parler, s'il vous plaît n'hésitez pas. Et c'est pour ça que j'ai dit training@sqfi.com. Le moyen le plus simple de me mettre la main. Ok. Alors, j'avais une question et j'ai dit que j'allais la poser. Oh, Diana, vous avez demandé : « Si vous avez des méthodes de communication limitées pour les employés, pas d'ordinateurs, la plupart ne parlent pas anglais. Comment fait-on pour faire passer cette formation ? Je ne sais pas. Vous me dites, Laura, pas Laura, mais Diana, comment allez-vous ? Mais je vais vous demander, Laura, puisque je vous ai mis sur la sonnerie, je pense que ne vous attardez pas. Ne vous attardez pas à être créatif, je crois, c'est ce que j'essaie de dire. Soyez créatif. Laura, donnez-moi quelques-uns de vos meilleurs conseils pour ça.

Laura Dunn Nelson : Vous qui ? C'était Diana. Diana a posé cette question. Si vous avez des méthodes, vous n'êtes pas seul, n'est-ce pas ? Ce sont des systèmes sophistiqués. Mon Dieu, certaines de ces plantes ont une vingtaine de langues différentes parlées, ce qui peut être un peu intimidant. Oui, ça peut l'être. Parce que de toute façon, certaines des choses créatives pour que je sois vidéos soient la sauce spéciale que vous pouvez avoir un kiosque qui a ce genre de choses disponibles sur demande. Vous pouvez les montrer à partir d'un iPad, peut-être positionné dans des zones clés de l'usine. Oui. Je sais que WorkForge prend en charge les Codes QR. Alors vous venez, vous prenez un instantané d'un équipement en particulier et tout à coup, la formation juste à temps arrive Oh, j'adore ça. Je ne crois pas avoir jamais entendu parler de ça, Laura. Oui. Il y a donc un certain nombre de choses que vous pouvez faire. Maintenant, la question de la langue. La plupart des gens ont des langues différentes qu'ils offrent en formation et ils peuvent les convertir. L'IA pourrait être votre outil favori dans certaines traductions de formation si vous avez une formation particulière sur laquelle vous êtes concentré et que vous devez aborder. Mais encore une fois, ces systèmes technologiques offrent cela aussi.

Donc, oui, ce n'est certainement pas une chose facile. Je pense qu'il s'agit en grande partie de garder les choses simples. Vous ne voulez pas beaucoup de mots sur une feuille de papier. Vous ne voulez pas que cela soit sur un cours d'apprentissage en ligne. Vous avez besoin d'images pour qu'elles soient traduites dans toutes les langues et qu'elles soient très faciles à voir. J'ai vu Kristie certaines personnes faire un aperçu de ce qui ne va pas avec le grand X rouge oui à droite semble être correct avec la grande coche verte et donc la plupart des gens, malgré les langues, peuvent regarder ça et dire ok je comprends que c'est ce que je dois faire correctement, il y a des solutions de contournement et je suggérerais de trouver un partenaire de formation qui peut vraiment vous aider avec ce genre de défis.

Kristie Grzywinski : Certainement.

Kristie Grzywinski : Certainement. Je pense qu'honnêtement, si vous regardez la conversation, Laura, vous verrez que Diana a répondu à sa propre question. Elle le fait bien. C'est Diana. Elle a dit qu'elle utilisait beaucoup de photos, de quiz et qu'elle faisait des évaluations pratiques pour la détection des métaux. Oui. Montrez le showell do. Rappelez-vous que nous l'avons fait. Vous êtes la série qui dit do. vous leur montrez et ensuite ils vous montrent qu'ils savent comment le faire. C'est votre vérification. Utiliser l'IA pour traduire. Ce que je dirais dépend du sujet. Lavage facile à la main. Détection des métaux que vous pourriez certainement montrer et un peu plus complexe ou selon le rôle, n'est-ce pas ? Oui. vous abordez des sujets complexes ou quelque chose comme, c'est là que nous avons eu des problèmes. Nous ne voulons pas avoir un problème plus important et avoir notre nom dans le journal. Ensuite, vous retirez la traduction de l'IA. Vous trouvez et nous pouvons vous aider à trouver une personne locale qui vous trouve à sqf s'unissent. Quelqu'un peut vous aider avec les traductions ou vérifier les traductions, valider l'IA n'est pas là, ce n'est pas parfait. Donc, nous devons absolument tout examiner lorsque nous l'utilisons pour vérifier et demander les bonnes instructions et toutes ces choses.

C'est intéressant. Oui, il peut s'agir d'un outil certain, mais les yeux grands ouverts, c'est certain. Oui. Ok, Laura, merci. Merci à WorkForge et à vous pour cette merveilleuse séance. J'espère que ceux qui se sont joints à nous aujourd'hui à notre apogée, nous en avons eu environ 111. Je sais que certaines personnes ont dû retourner à leur bureau. J'ai dû retourner à l'usine. Laura, je sais que vous devez y aller. Merci beaucoup pour ça. Et au fur et à mesure que le coup d'État aura lieu dans le chat, vous aurez l'enregistrement et vous aurez les diapositives demain. Coup vous les transmettra. Merci beaucoup et bonne fin de journée.

Laura Dunn Nelson : Merci Kristie. Et merci à tous. Merci de vous présenter.